Привлечение к дисциплинарной ответственности работника

Многие работодатели на практике сталкиваются с ситуацией, когда работники, успешно пройдя испытательный срок, отработав определенное количество времени и обосновавшись на рабочем месте, перестают должным образом выполнять свою работу или пренебрегают должностными обязанностями.

Начитавшись не всегда профессиональных публикаций в СМИ и Интернете, работники полагают, что как бы они себя не вели, закон всегда на их стороне и, в случае чего, они могут обратиться в суд или трудинспекцию, которые в любом случае встанут на сторону работника, но это работает не так.

Действительно, Конституционный и Верховный суды неоднократно озвучивали правовую позицию, что государство способствует обеспечению надлежащей защиты прав и законных интересов работника, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в связи с чем на работодателя возлагается обязанность доказать наличие законного основания привлечения работника к дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения, и соблюдение установленного порядка привлечения к дисциплинарной ответственности.

Однако те же суды неоднократно заявляли о необходимости соблюдения баланса прав и обязанностей работника и работодателя, который подразумевают недопустимость злоупотребления своими правами как со стороны работодателя, так и со стороны работника.

Соответственно, если работник нарушает трудовую дисциплину, работодатель вправе его наказать, в том числе уволить, но при этом работодатель должен соблюдать требования законодательства к основаниям и порядку привлечения к дисциплинарной ответственности, чтобы впоследствии такое наказание не было признано незаконным.

Подробнее о том, за что можно привлечь работника и какой установлен порядок дисциплинарного взыскания, — читайте в статье.

За что привлекают к дисциплинарной ответственности

Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) является одним из самых прогрессивных в мире с точки зрения защиты прав работников, однако, помимо требований к работодателю о соблюдении прав работников, ТК РФ содержит требования к работникам добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать дисциплину труда (ст.21 ТК РФ).

За нарушение этих требований работодатель может объявить замечание или выговор, а также уволить работника в зависимости от тяжести совершенного нарушения.

Рассмотрим сначала «обычные» нарушения, при однократном совершении которых работнику могут быть объявлено замечание или выговор.

Такими нарушениями чаше всего являются:

• опоздания на работу, но не более чем на 4 часа,
• нарушение требований дресс-кода, если он установлен локальным нормативным актом работодателя,
• несвоевременное или неправильное выполнение поставленных руководителем задач,
• нарушение работником требований законодательства, из-за которого работодатель может быть привлечен к административной ответственности,
• другие нарушения требований трудового договора, должностной инструкции или локальных нормативных актов работодателя.

ТК РФ не содержит четкого определения за какие проступки может быть объявлено замечание, а за какие выговор, но на практике замечание применяют при незначительных нарушениях, например, когда работник впервые опоздал на полчаса и это никак не повлияло на работу компании.

В свою очередь, выговор объявляют за повторное нарушение или серьезный проступок, когда для работодателя наступают негативные последствия, например, когда водитель нарушил ПДД и компания заплатила за это штраф.

Выбор варианта взыскания осуществляется на усмотрение руководителя, который должен разумно и взвешенно оценить тяжесть совершенного проступка, в противном случае работник может оспорить применение взыскания в суде.

Работодатель при этом имеет право не обращать внимания на все «ошибки» работников, если посчитает нужным. Просто российское законодательство предоставляет ему хорошую возможность эффективно себя защитить, если попались недобросовестные сотрудники.

А теперь рассмотрим нарушения, за которые работник может быть уволен.

Перечень оснований для увольнения работника по инициативе работодателя за совершение дисциплинарного проступка установлен ст.81 ТК РФ. Такие основания можно разделить на две группы:

• За неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Простыми словами, если у работника уже есть замечание или выговор за совершенный дисциплинарный проступок, при совершении нового нарушения работник может быть уволен.

При этом такие нарушения необязательно должны быть одинаковыми, работник может быть привлечен к ответственности за разные нарушения.

Важно иметь ввиду, что при увольнении за повторное нарушение первое дисциплинарное взыскание должно быть действующим, то есть с момента его наложения не должно пройти более года, в противном случае взыскание считается снятым и, следовательно, у работника отсутствуют дисциплинарные взыскания (ст. 194 ТК РФ).

• За совершение однократногогрубого нарушенияработником трудовых обязанностей.

В свою очередь такие нарушения делятся на «общие», которые применяются ко всем работникам без исключения, и «специальные», которые применяются к отдельным категориям работников.

«Общими» грубыми нарушениями являются:

1. Прогул – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня;
2. Появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
3. Разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
4. Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
5. Установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
6. Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

«Специальными» грубыми нарушениями являются:

1. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
2. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
3. Принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, руководителем филиала, представительства, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
4. Однократного грубого нарушения руководителем организации, его заместителями, руководителем филиала, представительства, его заместителями своих трудовых обязанностей;
5. Нарушение специально предусмотренных трудовым договором с руководителем организации трудовых обязанностей;
6. Невыход работника на работу по истечении трех месяцев после окончания прохождения им военной службы по мобилизации;
7. Другие случаи, установленные ТК РФ  и иными федеральными законами.

Необходимо отметить, что за совершение указанных «грубых» проступков работодатель в праве, а не обязан уволить работника. Привлечение к дисциплинарной ответственности всегда остается на усмотрение руководителя организации и должно учитывать тяжесть совершенного проступка и предшествующее отношение к труду.

Порядок применения дисциплинарного взыскания

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности должно быть произведено в строгом соответствии с требованиями, установленными ст. 193 ТК РФ.

Нарушение установленной процедуры может привести к признанию в судебном порядке дисциплинарного взыскания незаконным по формальным основаниям, даже если имело место нарушение со стороны работника, что подтверждается многочисленными разъяснениями высших судов и обширной правоприменительной практикой.

ТК РФ не устанавливает различий к порядку применения дисциплинарного взыскания в зависимости от вида: замечание, выговор или увольнение.

Соответственно в любом из указанных случаев необходимо руководствоваться следующим порядком.

1. Обнаружить и зафиксировать совершение дисциплинарного проступка.

ТК РФ не содержит четких требований, как оформить обнаружение нарушения работником, однако это имеет существенное значение, так как с момента обнаружения проступка до момента привлечения к ответственности должно пройти не более месяца, в противном случае привлекать к ответственности нельзя.

Из указанного месячного срока исключается период нахождения работника на больничном, а также в отпуске.

Соответственно, для целей доказывания, если работник обратится в суд за защитой своих прав, необходимо письменно все зафиксировать.

На практике обнаружение нарушения со стороны работника оформляется актом об обнаружении дисциплинарного проступка или докладной запиской, например, непосредственного руководителя работника на имя руководителя организации.

Необходимо отметить, что помимо месячного срока для привлечения к дисциплинарной ответственности с момента обнаружения дисциплинарного проступке, следует учитывать также срок, когда такой проступок был совершен.

К ответственности работника можно привлечь не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – не позднее двух лет со дня его совершения.

Кроме того, ст.193 ТК РФ предусмотрен специальный срок привлечения к дисциплинарной ответственно за коррупционные нарушения, в этом случае наложить на работника взыскание можно не позднее трех лет с момента совершения нарушения.

2. Запросить у работника письменные объяснения о причинах и обстоятельствах совершенного проступка.

Не предоставление письменных объяснений работнику дается 2 рабочих дня, если по истечении этого срока объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Запрос объяснений также необходимо направить работнику письменно (под расписку, письмом с описью вложения, электронной почтой, если в организации предусмотрен такой способ связи и т.п.), чтобы зафиксировать момент получения работником запроса.

Необходимо отметить, что непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Также нужно иметь в виду, что если работник в день запроса объяснений сразу предоставил свои объяснения, то нельзя до истечения 2 рабочих дней привлекать его к дисциплинарной ответственности, так как это будет нарушением прав работника.

Ведь работник может предоставить объяснения будучи в эмоционально нестабильном состоянии, а потом подумать на свежую голову и изменить свою позицию. В таких ситуациях суды всегда встают на сторону работников и отменяют дисциплинарные взыскания.

3. Провести внутреннее расследование по факту дисциплинарного проступка.

Эта стадия не является обязательной, так как ее наличие зависит от вида и обстоятельств нарушения.

Например, если работник прогулял работу, то достаточно зафиксировать этот факт и запросить объяснения, из которых будет понятно по уважительной причине он отсутствовал или нет.

А если в организацию пришел штраф за несвоевременную подачу отчетности, но бухгалтер говорит, что подавал ее своевременно, необходимо установить причины и обстоятельства, по которым отчетность не была направлена, возможно был программный сбой, препятствовавший направлению.

Фактически внутренне расследование — проверка претензии работодателя и того, что было на самом деле.

4. Составление приказа о дисциплинарном взыскании.

Если факт проступка подтверждается, то составляется приказ о применении дисциплинарного взыскания, где указывается тип нарушения, его тяжесть, обстоятельства и причины его совершения, ссылка на нарушенные сотрудником нормы законодательства и локальных нормативных актов работодателя, а также дается анализ предшествующего отношения к труду работником.

Компания должна уведомить работника о дисциплинарном взыскании в течение трех рабочих дней, а сотрудник в свою очередь должен с приказом ознакомиться.

Помните, что применить одно взыскание можно только к одному нарушению. Делать иначе, то есть применять несколько дисциплинарных взысканий сразу, незаконно.

Допустимо ли лишать премии за дисциплинарные проступки?

Да, но здесь не все так просто. Это можно сделать, если соблюдены соответствующие условия:

• возможность лишения премии предусмотрена правовыми актами — трудовым договором или внутренними документами организации;
• премия не является необходимой частью гарантированной оплаты, а выступает в качестве стимулирующего фактора;
• не предусмотрен факт того, что премия выдается за достижение каких-либо показателей — в противном случае при их достижении лишить работника премии нельзя.

Однако главным всегда является наличие формально закрепленной процедуры начисления премия, установленной приказом или другим внутренним документом. Если установлена формальная процедура, то ей либо следуют, либо нет. И уже из этого вытекает законность действий нанимателя — и это указано в законе.

Итоги статьи

Итак, теперь вы знаете, что дисциплинарные взыскания к работнику можно применить по нескольким аспектам: невыполнение обязанностей, опоздания, нарушения режима охраняемой законом тайны и т. д.

При этом, работодателем строго должен быть соблюден порядок применения дисциплинарного взыскания и подтвержден факт нарушения трудовой дисциплины работником, в противном случае наложенное на работника взыскание можно признать незаконным.

При подготовке настоящей статьи мы основывались общей правоприменительной практикой, но каждый трудовой спор с работником имеет свои особенности, при незнании которых работодатель может совершить ошибки, применяя дисциплинарные взыскания, что может привести отмене приказа о привлечении к ответственности в судебном порядке.

Если в случае с замечанием или выговором признание их незаконными в суде, чаще всего, не влечет для работодателя финансовых затрат, помимо судебных издержек, то в случае с увольнением, с работодателя будет взыскана компенсация среднего заработка за весь период рассмотрения спора в суде.

Чтобы минимизировать указанные риски, рекомендуем уже на этапе обнаружения дисциплинарного проступка обратиться за квалифицированной юридической помощью. Грамотный адвокат поможет правильно квалифицировать нарушение работника и оформить все надлежащим образом, чтобы даже в случае обращения работника в суд, суд встал на сторону работодателя.