Как уволить сотрудника
Найти нового человека в команду — это половина непростой задачи для руководителя. Разойтись полюбовно или уволить недобросовестного работника по всем правилам, так, чтобы это не обернулось визитом трудовой инспекции с проверкой и разными судебными издержками — вот что самое сложное.
В сегодняшней статье разберём, кого и как можно увольнять. Больше внимания уделим увольнению по собственному желанию, по соглашению сторон, за непрохождение испытательного срока и в связи с окончанием действия договора, а также отметим, какие подводные камни могут ожидать работодателя на этом пути.
В первую очередь необходимо сделать две вещи:
- Подберите основание, отвечающее случаю и требованиям законодательства.
- От и до соблюдайте стандартную процедуру, которая прописана в ТК и регулируется буквой закона.
Основания отличаются требованиями к алгоритму проведения соответствующей процедуры. Однако у них есть единая особенность — все они подлежат оформлению специальным приказом.
Считаем необходимым напомнить: на каждого уволенного, независимо от основания для увольнения, необходимо подать с СФР форму ЕФС-1. Подаётся форма не позднее рабочего дня, который следует за днём увольнения.
Как просто составить приказ об увольнении
Приказ можно составить на бумаге в произвольной форме либо же за основу допустимо взять унифицированную форму приказа.
Непременно требуется указать в теле документа:
- Причину увольнения (которая соответствует перечню, имеющемуся в трудовом кодексе Российской Федерации).
- Номер, часть и пункт статьи ТК, на основе которого инициировано увольнение.
Подписав приказ, руководитель обязательно должен ознакомить с ним увольняемого сотрудника — тоже под подпись.
В случае, когда увольняемый человек не присутствует на рабочем месте, например, находится на больничном, соответствующую запись в приказе может сделать специалист, который отвечает за кадры.
В ситуации, когда сотрудник находится на работе, но ознакомиться с приказом, как и подписаться под ним, он категорически отказывается, для руководителя правильным решением будет составить акт в присутствии пары свидетелей, а также оставить соответствующую запись в приказе.
Запись об увольнении необходимо внести в личную карточку и в трудовую книжку сотрудника, с которыми также важно ознакомить сотрудника под подпись. Если сотрудник до этого писал заявление об отказе от ведения трудовой книжки старого образца (бумажной), то в последний рабочий день нужно будет выдать ему форму СТД-Р.
Какими могут быть основания для увольнения
Львиную долю оснований можно условно объединить в следующие категории — всего их три:
- По инициативе работника, оно же «по собственному желанию».
- По инициативе работодателя. В данной подкатегории оказалось больше всего оснований, общим числом более двадцати — начиная от несоответствия занимаемой должности и заканчивая потерей доверия.
- По форс-мажорным обстоятельствам, не поддающимся влиянию. К примеру, в связи со смертью работника.
Под эти категории не попадают такие основания, как увольнение по соглашению сторон либо в связи с истечением срока трудового договора.
Кого невозможно уволить по желанию работодателя
Первая категория «неприкосновенных» сотрудников — это те, которые находятся в отпуске либо пребывают на больничном. При этом отпуск может быть ежегодным, учебным либо взятым за свой счёт — значения не имеет.
Однако данное условие недействительно в следующих ситуациях:
- Если бизнес закрывается, а организация проходит стадию ликвидации.
- Если ИП находится в процессе прекращения деятельности.
- Если сотрудник вышел на работу с больничного либо вернулся на работу после отпуска.
Вторая категория людей, имеющих «иммунитет» к увольнению — это беременные женщины (ст. 261 ТК РФ). Причём нельзя уволить будущую мать даже в случае, если она появится на работе в состоянии алкогольного опьянения или находясь под воздействием наркотических веществ.
Увольнение беременной женщины по инициативе компании возможно осуществить лишь в случаях, связанных с закрытием бизнеса и ликвидацией юридического лица либо прекращением деятельности ИП. Есть ещё один вариант: увольнение беременной возможно осуществить, если её принимали как замещающую единицу на период отсутствия в офисе основного работника, который на момент прецедента с увольнением уже вышел на работу. Однако в этой ситуации, прежде чем говорить об увольнении, необходимо письменно оформить для беременной сотрудницы предложение о переводе на иную должность, на которой она будет числиться вплоть до окончания беременности. Вакансию можно предложить на выбор, любую из тех, которые есть в наличии у компании на данный момент и в данной местности, в т. ч. с более низкой зарплатой, но с учётом того, что сотрудница должна подходить по квалификации и должна быть способна выполнять работу по состоянию здоровья. Если подходящих вакансий не имеется либо беременная не хочет переводиться, то увольнение возможно оформить прямо в день выхода основного сотрудника, невзирая на «интересное положение».
Третья категория — сотрудники с детьми. В перечень работников, в том числе выполняющих работу по совместительству, которых не нельзя уволить по инициативе компании, входят:
- Женщины с детьми до 3 лет.
- Матери-одиночки, у которых есть ребёнок возрастом до 16 лет или ребёнок-инвалид возрастом до 18 лет. Статус одинокой матери присваивается в случае, если женщина не состоит в браке, что по необходимости может быть подтверждено ксерокопией паспорта, и при этом в свидетельстве о рождении ребёнка отсутствует запись об отце, либо же отец ребёнка скончался, лишён родительских прав, признан безвестно пропавшим, недееспособным или отбывает наказание в местах лишения свободы.
- Отцы, опекуны, попечители либо иные лица, которые воспитывают ребёнка возрастом до 16 лет или ребёнка-инвалида возрастом до 18 лет без участия матери.
- Родители, опекуны либо попечители, которые являются единственными кормильцами ребёнка возрастом до 3 лет либо ребёнка-инвалида возрастом до 18 лет в семье, включающей троих и более детей возрастом до 14 лет.
Однако сотрудника с детьми всё же можно уволить в особых ситуациях, например, если имеет место:
- Предоставление сотрудником в момент устройства на работу поддельных документов.
- Факт однократного грубого нарушения сотрудником дисциплины или внутренних правил компании, к примеру, прогул.
- Многократное (то есть не в первый раз) или постоянное неисполнение сотрудником, у которого уже есть дисциплинарное взыскание, своих обязанностей без уважительных на то причин.
- Виновные действия сотрудника, который работает с деньгами и/или материальными ценностями (товарами, материалами, оборудованием), в случаях, повлекших за этими действиями утрату доверия со стороны работодателя.
Уволить такого сотрудника также можно, если бизнес сворачивается, и фирма проходит стадию ликвидацию или ИП прекращает деятельность.
Как собираетесь увольнять работника?
По соглашению сторон
Наиболее беспроблемный способ, часто позволяющий прекратить трудовые отношения по взаимному согласию в один день. Если стороны решили разойтись полюбовно, то допустимо расторгнуть именно с такой формулировкой любой трудовой договор (срочный, бессрочный) и отпустить сотрудника в любой момент (на испытательном сроке, в период действия больничного или отпуска, в т. ч. декретного).
По собственному желанию
Шаг первый: получение письменного заявления от сотрудника. Работник имеет право подать заявление лично в рабочий день или отправить из отпуска, с больничного либо из командировки. Каким образом будет передано заявление — из рук в руки, электронной почтой, по Почте России или курьером — неважно, если верить информации от Роструда.
Шаг второй: правильно определить дату. Работник обязан предупредить о планируемом уходе «по собственному» за две недели. Но есть отдельные «касты» персонала, на которых это условие не распространяется: сезонные наёмные рабочие, сотрудники с трудовым договором длительностью до двух месяцев и увольняющиеся до окончания испытательного срока. Для них минимальный срок уведомления сокращается до трёх дней.
Посмотрите также, как сформулирована в заявлении фраза, отражающая дату. Когда указано «прошу уволить 10 числа такого-то месяца», эта дата и должна стать последним рабочим днём. Когда написано «с 10 числа», стоит задать работнику вопрос, касающийся того, в какой конкретно день он намерен уйти — 9 или 10 числа. Далее в соответствии с ответом нужно попросить написать новое заявление, указав точную дату.
Не прошёл испытательный срок
Согласно ст. 70 ТК РФ, испытательный срок для рядовых сотрудников — три месяца максимум, а для директоров, главных бухгалтеров и их заместителей — шесть месяцев максимум.
Убедитесь, что соблюдено несколько условий: в договоре прописан испытательный срок, есть документы с указанием причин непрохождения испытательного срока, и сотрудником не позднее, чем за три дня до увольнения, получено соответствующее уведомление.
Вышел срок действия трудового договора
При действии срочного договора сотрудника необходимо уведомить о планируемом прекращении трудовых отношений минимум за три дня в соответствии со ст. 58 ТК РФ.
Если сотрудник не уволен в положенное время, то после истечения срока срочный договор автоматически превращается в бессрочный. Поэтому лучше соблюдать сроки, иначе потребуется в дальнейшем провести поиск других оснований для того, чтобы уволить этого человека.
О выплатах и компенсациях
Компания обязана выплатить сотруднику в его последний рабочий день заработную плату за отработанные дни, в том числе за день, на который выпала дата увольнения, и дополнительно — компенсацию за неиспользованный отпуск, если таковой присутствует. Если сотрудник увольняется в связи с призывом в армию либо по состоянию здоровья, то ему положено выплатить также выходное пособие.
Что грозит компании за необоснованное увольнение?
При нарушении работодателем сути процедуры сотрудник имеет право в течение 30 дней со дня, в который ему выдали копию приказа и/или трудовую книжку, подавать в суд на оспаривание и требовать от компании всех возможных компенсаций.
Какие негативные последствия для компании влечёт результат в виде выигрыша судебного дела сотрудником: денежные расходы (здесь придётся учесть выплату среднего заработка за время вынужденного прогула, штрафы, возмещение морального ущерба, судебные издержки и другие компенсации), а также административная или уголовная ответственность для руководителя, в зависимости от характера допущенных нарушений.
Итоги статьи и рекомендации
Напоследок: наиболее плохое увольнение обычно случается тогда, когда человека увольняют слишком поздно, и руководитель до последнего тешит себя несбыточными надеждами, что работник исправится, и что-то изменится к лучшему.
Если предел терпения достигнут и принято решение расстаться с конкретным сотрудником, руководство компании должно строго придерживаться процедуры увольнения, предусмотренной законодательством. Чтобы успешно свести к нулю возможные риски, связанные с обращением сотрудника за защитой своих прав (в трудовую инспекцию, суд, прокуратуру), настоятельно предлагаем предварительно обратиться за консультационными услугами к грамотному адвокату, имеющему правовую практику по данному направлению. Помощь юриста позволит работодателю даже при неудачном раскладе убедиться, что и он, и компания защищены от проблем.
Получить квалифицированную юридическую помощь по трудовым отношениям или поручить ведение дела опытному адвокату можно, связавшись с управляющим партнёром Адвокатского Бюро г. Москвы «Щеглов и Партнеры» Юлией Александровной Лялюцкой по тел.: +7 (495) 748-00-32, в WhatsApp или направив запрос по эл. почте>>>
Бюро работает: пн.-пт. с 09:30 до 20:00, сб. — с 11:00 до 15:00.
